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解雇

1 解雇の種類

民法上,労働者の解雇は原則として自由とされており,解雇の種類としては以下のものが挙げられます。

 

 

⑴ 普通解雇

普通解雇とは,下記⑵⑶以外の解雇をいいます。代表例としては,労働者の労働能力の低下を理由とする解雇が挙げられます。

 

 

⑵ 整理解雇

整理解雇とは,使用者が,経営上の理由により人員削減の手段として行う解雇をいいます。

 

 

⑶ 懲戒解雇

懲戒解雇とは,労働者による企業秩序違反を理由とする懲戒処分としての解雇をいいます。

 

 

 

2 解雇の制限

上記1で述べたとおり,使用者が労働者を解雇することは民法上原則として自由なのですが,解雇は労働者の日常生活に重大な打撃をもたらすものです。そこで,労働関連各法は解雇について使用者に種々の制限を加えることにより,労働者の保護を図っています。

 

 

⑴ 手続上の制限

ア 解雇制限

法は,使用者は,労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間,並びに,産前産後休業の期間及びその後の30日間は,労働者を解雇してはならないと規定しています(労働基準法第19条1項)。

これは,労働者が業務上災害の場合や出産の際にも安心して会社を休めるよう保障したものです。もっとも,これには例外もあります(使用者が業務上疾病について打切補償を支払った場合や,天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合がこれに当たります。)。

 

 

イ 解雇予告

法は,解雇に伴う労働者への経済的損失を和らげるため,使用者が労働者を解雇しようとする場合においては,少なくとも30日前にその予告をしなければならないと規定しています(労働基準法20条1項)。もっとも,これにも例外があります(天災事変その他やむを得ない事由に基づく場合や,労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇がこれに当たります。)。

 

 

⑵ 解雇理由に着目した制限

ア 法令による制限

法は,差別的な解雇を禁止し,また,労働者による法律上の正当な権利行使を理由とする解雇を禁止しています(各種法令)。

 

 

イ 就業規則等による制限

法は,常時10人以上の労働者を使用する使用者は,就業規則に解雇事由を記載しなければならないと規定しています(必要的記載事項,労働基準法第89条3号)。

そして,就業規則に解雇事由が定められた場合,裁判例においては,これを限定列挙であると解釈するものが大半です。すなわち,定められた解雇事由以外の理由に基づく解雇を無効とします。そのため,使用者としては,解雇事由を慎重に定める必要があります。

 

 

ウ 判例による制限

従前より,判例は,使用者が労働者に対して一方的に行う解雇について,大きな制約を加えてきました。

 

 

ⅰ 解雇権濫用法理

判例は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当と認められない解雇は,権利の濫用として無効としています。このことは,労働契約法第16条で明文化されています。

 

 

ⅱ 整理解雇の法理

整理解雇とは,使用者側が,経営上の理由により人員削減の手段として行う解雇をいいます。このように,整理解雇は,労働者側の事由を理由とした解雇でないことから,判例は,他の解雇と比べてより厳しい制約を課しています。

 

具体的には,以下の4要素を総合的に判断することにより,整理解雇の有効性を慎重に検討することになります。

 

 

① 人員削減の必要性

これについては,裁判例上,使用者側の経営判断が尊重されることが多いです。経営上の理由により人員削減の必要性があれば,裁判所が企業の経営実態に細かく踏み込んでまで判断することは差し控える傾向にあります。

 

 

② 解雇回避努力の有無

整理解雇以前に,使用者が他の合理的な代替手段をとって真摯に解雇を回避する努力を行っていたかどうかが判断されます。

 

 

③ 人選の合理性

使用者が客観的・合理的な人選基準に従って公正に解雇される者を決定したかどうかが判断されます。

 

 

④ 手続の妥当性

労働協約や就業規則に解雇に関する規定があればそれに則った手続を履践する必要があり,また,労働者に対して十分な説明をし,その納得を得るために誠実に協議したかどうかが判断されます。

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