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労働条件の変更

1 労働条件の明示

法は,使用者は,労働契約の締結に際し,労働者に対して賃金,労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと規定しています(労働基準法第15条1項)。
仮に,使用者によって明示された労働条件が実際の労働条件と相違する場合は,労働者は即時に労働契約を解除することができます(同法同条第2項)。

 

 

 

2 人事異動

⑴ 昇進・昇格

昇進とは,企業組織上の地位である役職の上昇をいいます。昇格とは,基本給の判断基礎となる職能資格(職務遂行能力に基づく格付け)の上昇をいいます。これらの判断は,会社の上司等が従業員を観察して行う人事考課(査定)に基づいて決定されます。人事考課においては,仕事能力,勤務態度,業績等,各労働者の個別具体的な諸々の事情が評価の対象となりますので,使用者側に経営判断に基づく広い裁量権が認められると解釈されています。

 

そのため,労働者は,原則として,使用者による上記評価・決定がなされない限り,昇進・昇格した地位にあることの確認を請求することができません。もっとも,例外として,就業規則の定め等により,一定条件ないし期間を満たした場合等に昇進・昇格するということが契約内容となっている場合には,労働者は,昇進・昇格した地位にあることの確認を請求することができる可能性があります(裁判例)。

 

なお,人事考課が,差別や権利濫用にわたる場合には,労働者は,使用者に対し,損害賠償請求をすることが可能となります。

 

 

⑵ 降格

降格とは,役職又は職能資格を下げることをいいます。これには,人事考課に基づいて行われるものと,懲戒処分として行われるものの2種類があります。
まず,人事考課に基づいて行われる降格のうち,単に役職を下げるものについては,権利濫用にわたらない限り有効です。これに対し,職能資格を下げる降格については,基本給の低下を伴う労働契約上の地位の変更に当たりますので,これを使用者が行うためには,契約上の根拠(労働者の同意や就業規則上の規定)が必要であり,さらに,契約上の根拠が認められる場合でも,権利濫用と判断されるものは無効となります。
次に,懲戒処分として行われる降格については,第1に,「懲戒することができる場合」(労働契約法第15条),すなわち就業規則などにその根拠が規定されていることが必要となります。第2に,上記の「懲戒することができる場合」であっても,労働者の企業秩序違反行為の大きさと比べ,懲戒処分としての降格が不相当に重い場合には,社会通念上相当として是認できないものとして権利の濫用に当たり,無効とされる可能性があります。

 

 

⑶ 配転

配転とは,職務内容や勤務場所の変更のことをいいます(短期間の出張は除かれます)。長期雇用慣行が根付いている日本の企業において,労働者を1つの職場・仕事に拘束させずに,幅広い能力の開発や雇用の柔軟性確保という要請に答えることが期待されます。
ただし,使用者による労働者に対する配転命令につきましては,判例上,以下の2つの制約が課されています。

  • ア まず,使用者による配転命令が有効であるためには,配転命令をできる旨の規定が就業規則や労働協約によって根拠づけられていることが必要となります。
  • イ 次に,上記アのように就業規則や労働協約により配転命令することができる旨を規定されている場合であっても,①配転命令に業務上の必要性が認められない場合や,②不当な動機・目的で行われた場合,また,③労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被らせるものである場合等には,特段の事情がない限り,配転命令は権利濫用として無効となるとするのが判例です。

 

 

⑷ 出向

出向とは,労働者が元の使用者との労働契約関係を維持しつつ,他の使用者のもとで就労することをいいます。出向は,配転と異なり,労働者の労務を提供する相手方である使用者の変更を伴いますので,これには労働者の承諾が必要となります。

 

 

⑸ 転籍

転籍とは,労働者が元の使用者との労働契約関係を終了させて,新たに他の使用者と労働契約を締結することをいいます。

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